HR們，別讓企業人才跑了
作者：潘平 時間：2015/11/19 閱讀：2919次
今年的冬天來得比較早，十一月的初的一場飛雪讓大家深感覺到今冬不暖和，雙11.11節再次刷新消費記錄，并非全是互聯網+的功勞，實體企業因為活動利潤少了，甚至虧了，人們在當前的經濟形式下收入少了，去搶購的人多了，商家笑，客戶笑，實體哭，真是東邊日出西邊雨，有人歡喜有人哭，這苦笑的后面更是隱藏著一個又一個的困惑與難題，作為一個HR管理者，在我們HR們的心中哭笑又是什么呢？
1、總結分析，規劃來年是企業年底的主旋律
老板們，各層領導們總結分析什么？他們在總結分布合并的業務運營情況今年的經濟效益，分析目標達成的成功因素，尋找未來完成目標的原因，分析預測未來的實現經濟形式，這是一個發展趨勢，競爭對手的應對策略、轉型方向，管理實踐等等，為的是制定未來的目標策略尋找依據，制定方略，同時針對能力問題，讓HR部門組織對各部門的人力資源進行評估，對人的能力進行評價，以此來優化人力資源結構，重塑能力。
員工們再總結分析評估什么？除總結自己的工作績效外，同時也在評估自己一年的進步，合并可預料的收入，明年的組織人員優化時會不會落在自己身上。困惑迷茫，職業發展收入增長在哪里？他們想的多，網絡招聘的平臺上的個人求職信息就多了，互聯網的招聘們開始笑了。
2、企業需要什么樣的員工
企字為“人”、“止”，人在企業在，人走企業不存，人去則企業走不動，那么企業需要什么員工，對此一個優秀的企業在員工的管理上都進行分類分層次分崗位來管理，并制定相應的保留機制。那么怎么來劃分呢，一般是先分業務類別，哪些業務是當前和未來的關鍵核心業務，把優秀的人力資源向這些業務傾斜，二是再分職位的重要度，哪些職位是談業務的關鍵職位，具體可用職位價值評估的方法來確定，當然在此評估過程中一定要把當前和未來的價值結合起來考慮；三是對關鍵職位的員工要分類的關注、激勵的等等，因此總結起來，企業需要的員工是分層次的，在認同企業的價值觀、企業文化、忠于企業的前提下，給企業創造績效，能力素質高，有潛力的員工，好的企業對他要重點關注并保留，對于當前不好的企業更應關注并保留他們，否則企業就會陷入“馬太效應”的陷阱，企業人才越流失企業越困難。如何讓優秀的人才不跑呢？本人就多年經驗與大家分享：
（1）把優秀人才放在重要的職位——自身價值實現
可以通過授權為員工提供更多的嘗試、創新的機會；或是賦予重任，讓他們獨擋一面，承擔重要的職位。只有真正做到這一點，員工才能逐漸獲得足夠的成就感以及自身價值實現，他們的心才會與公司緊緊相連。具體可以從以下兩個方面來做：
①對公司崗位進行劃分，確定關鍵重點崗位，做到人崗匹配；
②新業務、新職位要敢于讓優秀的人才去嘗試、去挑戰；
（2）讓優秀人才看到自己的未來——職業生涯規劃
企業要結合實際，改變以往論資排輩、平衡照顧的選人用人做法，健全和完善企業人才的競爭激勵機制，打破“官本位”，大膽啟用優秀青年專業人才，并為其提供更大的空間和更多的機會，使他們加快成長，實現企業的新發展、新飛躍。具體可以從以下幾個方面來做：
①按戰略助力人才需求與員工職業發展通道；
②按員工職業錨打通職業發展通道；
③建立人才池，讓暫無通道的人才進入人才池，并組織相應的培訓有機會時及時調整；
④建立員工通道間橫向流動的機制等。
（3）讓績優人才創造的價值得以實現——價值體現收入
要堅決打破平均主義，在保證人才基本工資、崗位津貼的基礎上，堅持效率優先、兼顧公平的原則，逐步建立人才貢獻與報酬直接掛鉤的分配機制。鼓勵人員積極創新，實現產品轉化，對于突出貢獻者，給予特別獎勵，真正使人才有奔頭、有想頭、有甜頭，安心盡力為企業作貢獻。具體可以從以下幾個方面來做：
①建立全員績效評價機制，全面進行評估；
②推進強制分布，分出卓越、優秀、合格和有差距員工。
③績效結果一定要應用，按績效結果對優秀員工要晉升，績效不合格要優化淘汰。
（4）讓優秀人才得到關注——能力認可關注
給員工適度的成就感。充分體現“只要你能干，機會就一定多；只要你肯干，收獲就一定多的人才觀”。所謂士為知己者死。企業只有充分重視技術人這一隱性的心理訴求才能獲得其發自內心的忠誠。具體可以從以下幾個方面來做：
①優秀員工領導要列入心中的重點關注對象，定期與其交流，解決他們心中苦悶的問題；
②讓他們承擔更具有挑戰性的工作，完成后給予認可；
③可以對他們的創新改善成果給予物質和精神激勵；
（5）讓優秀人才生存環境較好——身心愉悅安全
建立良好的工作環境是穩定和平衡員工心態的重要條件。對于人才來說，一個可以開心工作的空間、一個可以接受建議的上級、一群可以患難與共的同事也許比任何事物都重要。企業主管應該多花心思去了解員工的工作、生活現狀，并充分滿足他們的內心需求，讓工作真正成為他們畢生追求的挑戰與興趣。具體可以從以下幾個方面來做：
①可以在企業開展心理咨詢交流活動，改變他們的心靈；
②召開員工集體婚禮活動；
③困難員工走訪的機制；
④建立社會資源為員工看病，為子女上學提供支持。
（6）讓優秀人才為之興奮自豪——成長與自豪
為了能讓員工長久留下，就要構筑愿景、凝聚共識，讓大家擁有一個共同追求的目標。形成“知識就是財富，技術就是資本”的新觀念，通過“尊重知識、尊重人才、崇尚創新”，營造一個重知識、學知識、用人才、用知識的文化氛圍。應當造就一個大家公認的企業文化，并建立一種國際合作的機制，在無形中加強員工之間的凝聚力。具體可以從以下幾個方面來做：
①鼓勵員工創造發展，申請專利等；
②鼓勵員工對外交流，讓社會認同他們的價值；
③積極組織對外各種大賽活動，讓他們在比賽中獲獎；
④讓家人為他們在企業中感到自豪。
來源：三茅人力資源網